elektronik performans değerlendirme

Elektronik Performans Değerlendirme

İşletmeler çalışanların performanslarını bazı değerleme yöntemleri aracılığıyla değerlendirmektedirler. Çalışanların performanslarını değerlemede kullanılan birçok farklı değerleme yöntemini elektronik ortamda kullanmak mümkün olmaktadır. Literatür incelendiğinde elektronik işlemlerin ve bilgisayarların en çok son yıllarda daha popüler olan 360 derece geribildirim yönteminde kullanıldığı görülmektedir. 360 derece geri bildirim yönteminde birden fazla kişinin değerlemeye katıldığı görülmektedir. Kişinin performansı yine kişinin kendisi, amiri, çalışma arkadaşları, astları ya da müşteriler vb. tarafından birden çok kişi tarafından değerlendirilmektedir.

360 derece geribildirim yönteminin örgütte kullanılmasında bilgisayarlar, internet veya intranetin çok faydalı olduğu görülmektedir. Bu performans değerlendirme yönteminde, çalışanın performansı birden fazla kişi tarafından değerlendirilmektedir. Çalışanın performansını değerlendirecek olan bu kişilerin çalışan tarafından bilinmemesi arzulanır. Yani değerlendiricilerin anonimliği istenir. Elektronik ortamda bilgisayarlarla yapılan değerlendirmelerde bu anonimliği sağlamak daha kolay olmaktadır. Değerlendirme formları insan kaynakları bölümünce elektronik posta yolu ile değerlendiricilere yollanabilmektedir. Değerlendiriciler de, performans değerlemelerinin ardından, bu formları insan kaynakları bölümüne geri yollayabilmektedirler. Örgütte kimin kimi değerlendirdiği ve kimin kimler tarafından değerlendirildiği insan kaynakları bölümü tarafından bilinmektedir. 360 derece geribildirim yönteminde, değerlendiriciler, kullanıcı adları ve şifreleri ile örgütteki web sayfalarına giriş yapabilmektedirler. Değerlendiriciler, performans değerleme ile ilgili sayfalarına girdikten sonra önlerine değerlendirecekleri kişiler ve değerleme formları gelmektedir. Değerlendiriciler daha sonra bu formları elektronik ortamda doldurmaktadırlar. Formları doldurma işlemi bittikten sonra değerlendiriciler, ya bilgisayar programı aracılığıyla formu hemen insan kaynakları bölümüne yollamakta, ya da formu kaydedip daha sonra tekrar gözden geçirmektedirler 

E-insan kaynakları yönetiminin önemli alanları içerisinde performans yönetiminin %36.8’lik bir paya sahip olduğu ifade edilmektedir. E-performans değerlemede çalışanların performansları ile ilgili bilgileri toplamak ve analiz etmek için teknolojiden yararlanılmaktadır. Örneğin, çok uluslu büyük bir işletmede çalışanlar ve yöneticiler yıllık performans değerleme ve geliştirme görüşmeleri için online formlardan yararlanabilmektedir

Performans yönetiminde teknolojinin kullanılmasının temel amacı, çalışanlara zorunlu bilgi, teknik, metot ve destek sistemleri sunarak, bireysel performansı ve böylece örgütün performansını geliştirmektir. İşletmeler e-insan kaynakları yönetimi işlevlerini yaygın bir şekilde kullanmanın, performans değerleme ile ilgili her bilgiye çabuk ve doğru bir şekilde ulaşmalarına yardımcı olduğunu ifade etmektedirler

Performans değerlemesi için oluşturulan çeşitli göstergeler veri tabanlarında tutulabilmekte, böylece çok sayıda göstergenin analizi ve birbirleriyle karşılaştırılması mümkün olmaktadır. Enformasyon teknolojileri sayesinde, veriler basit veya karmaşık yöntemlerle incelenebilmekte, bu veriler üzerinde çok boyutlu analizler gerçekleştirilebilmektedir. Analiz sonuçları raporlar aracılığıyla ifade edilmekte, bu raporlarda hangi göstergelerin ne şekilde yer alacağı kolayca belirlenmekte, böylece yönetim kademesinin gereksinim duyduğu enformasyonlara ulaşması kolaylaşmaktadır 

Elektronik performans değerleme sistemi, ucuz ve kullanımı kolay olan bazı temel ve en çok bilinen ofis yazılım uygulamalarının ve web tasarım araçlarının kullanılması ile daha az maliyetle gerçekleştirilebilmektedir. Ayrıca, örgütün gereksinimleri doğrultusunda sistem geliştirebilecek ticari işletmelerden yararlanılarak sistemlerin kısıtlamaları azaltılabilmektedir. Elektronik performans değerlendirme sisteminin birtakım dezavantajları ise; geribildirim sürecinde, yöneticiler ve astları arasındaki psikolojik uzaklıkları artırabilmesi, astların algıladıkları sosyal destek seviyesini azaltması, performans değerleme görüşmelerinin çevrimiçi yapılması durumunda, çevrimiçi görüşmelerden kaynaklanan sıkıntıların ortaya çıkması, bu tür değerlemeye çalışanların olumsuz tepki vermesi ve elektronik sistemlerin kullanılmasını mahremiyetlerine karşı yapılan bir hareket olarak algılayıp, bu sistemleri sabote etmeye çalışmaları şeklinde ifade etmek mümkündür

elektronik performans değerlendirme